الإفصاحات المتعلقة بالأجور والمكافآت

فـخــــر

تأسس مصرفنا في عام ١٩٧١، العام الذي حصلت فيه البحرين على استقلالها، ولذلك فهو يتمتع بتراث متميز من الابتكار المستمر.

إن منهجية المكافآت لبنك البحرين والكويت مبنية على أساس التعويضات الشاملة. وتتضمن سياسة المكافأة المتغيرة والمرتبطة بالأداء بالإضافة إلى توفير مستوى تنافسي لإجمالي الأجر الثابت بهدف اجتذاب والاحتفاظ بأصحاب المؤهلات والكفاءات من الموظفين.

تبنّى البنك اللوائح ذات الصلة بممارسات الأجور والمكافآت السليمة الصادرة عن مصرف البحرين المركزي في عام ٢٠١٤ ، وبناءً على ذلك قام بمراجعة الإطار العام المتغير لسياسة المكافآت الخاص به. وقد حاز الإطار المعدل لسياسات المكافآت على موافقة المساهمين خلال الجمعية العمومية السنوية الذي عُقد في ١٠ مارس ٢٠١٥.

وفيما يلي ملخص لأهم مزايا السياسة المقترحة للأجور والمكافآت:

استراتيجية الأجور والمكافآت

تهدف استراتيجية البنك الأساسية للأجور والمكافآت لتقديم مستوى تنافسي من المكافآت الإجمالية لاستقطاب الموظفين المؤهلين والأكفاء والاحتفاظ بهم. بينما ترتبط سياسة المكافآت المتغيرة لدى البنك في الأساس بالأداء، حيث تعمل على التوفيق بين مصالح الموظف ومصالح مساهمي البنك. وتدعم هذه السياسة تحقيق أهداف البنك من خلال الموازنة بين المكافآت بالنتائج القصيرة الأجل والأداء المستدام الطويل الأجل. كما تهدف الاستراتيجية إلى مشاركة الموظفين في النجاح على أن تتماشى مكافآتهم مع هيكل ونتائج المخاطر الخاص بذلك.

تُعد كفاءة جميع موظفينا والتزامهم على المدى البعيد عنصرًا أساسيًا في تحقيق النجاح. ومن ثم، فإننا نهدف إلى استقطاب الكوادر المؤهلة التي تتفانى في الإلتزام بواجبها تجاه البنك والاحتفاظ بهم وتحفيزهم للقيام بأدوارهم الوظيفية بما يحقق مصالح مساهمينا على المدى البعيد. وتتكون مجموعة مكافآت البنك من العناصر الأساسية التالية:

١ الأجر الثابت.
٢ المزايا.
٣ مكافأة الأداء السنوية قصيرة الأجل.
٤ مكافأة الأداء السنوية طويلة الأجل.
٥ مكافآت مجالس إدارات الشركات التابعة.

ويضمن إطار الحوكمة القوي والفعال أن يعمل البنك ضمن معايير واضحة لاستراتيجية وسياسة المكافآت الخاصة به. ويتم الإشراف على جميع الأمور الخاصة بالمكافآت والإلتزام الكامل للمتطلبات التنظيمية من قِبل لجنة التعيين والمزايا وحوكمة الشركات.

وتراعي سياسة الأجور والمكافآت الخاصة بالبنك وعلى وجه التحديد، الدور الوظيفي لكل موظف. حيث قامت بوضع معايير تحدد ما إذا كان الموظف مُخاطرًا كبيرًا و/أو شخصًا معتمدًا لإدارة أعمال البنك أو في وظيفة رقابية أو مساندة.

ويكون الموظف شخصًا معتمدًا إذا ما تطلب تعيينه موافقة مسبقة من الجهات الرقابية نظراً لأهمية دوره الوظيفي في البنك. ويكون الموظف مُخاطرًا كبيرًا إذا ما كان مديرًا لأحد الأعمال الرئيسية بالبنك ويشمل ذلك الموظفين الذين يتبعونه، والذين يكون لهم تأثير كبير على حجم مخاطر البنك.

ومن أجل الحصول على توافق بين ما يدفعه البنك لموظفيه واستراتيجية الأعمال الخاصة بنا، نقوم بتقييم الأداء الفردي لكل موظف مقابل الأهداف السنوية المالية وغير المالية والطويلة الأجل والتي تم تلخيصها في نظام إدارة الأداء الخاص بنا.

كما يراعي هذا التقييم الإلتزام لقيم البنك والمخاطر وإجراءات الإلتزام، والنزاهة. وفي المجمل، لا يستند تقدير الأداء إلى ما تم تحقيقه خلال الأجل القصير والطويل فحسب، بل يستند كذلك إلى كيفية تحقيقه، لما له من أثر كبير في استدامة النشاط التجاري على المدى البعيد.

دور ومحور تركيز لجنة التعيين والمزايا وحوكمة الشركات

تقوم لجنة التعيين والمزايا وحوكمة الشركات بالإشراف على جميع سياسات المكافآت الخاصة بموظفي البنك. وتعتبر اللجنة الجهة الإشرافية والحاكمة لسياسة وممارسات وبرامج الأجور والمكافآت. وتتحمل اللجنة مسؤولية تحديد ومراجعة واقتراح سياسة الأجور ليتم اعتمادها من مجلس الإدارة. كما تقوم بوضع مبادئ وهيكل الحوكمة لجميع القرارات الخاصة بالمكافآت. وتضمن اللجنة كذلك دفع أجور بطريقة عادلة ومسؤولة لجميع الموظفين. تقوم مراجعة سياسة الأجور بصفة دورية لتعكس التغييرات في ممارسات السوق وخطة الأعمال وحجم مخاطر البنك.

وتتضمن مسؤوليات لجنة التعيين والمزايا وحوكمة الشركات فيما يتعلق بسياسة المكافآت المتغيرة الخاصة بالبنك، كما هي موضحة في ميثاق تكليفها، ما يلي على سبيل المثال وليس الحصر:

  • اعتماد ومتابعة ومراجعة نظام الأجور والمكافآت لضمان تشغيل النظام كما هو مخطط له.
  • مراجعة سياسات الأجور والمكافآت ليتم اعتمادها من مجلس إدارة البنك.
  • الموافقة على مبالغ المكافآت الخاصة بكل شخص معتمد أو مُخاطر كبير، وكذلك إجمالي المكافآت المتغيرة المطلوب توزيعها، مع مراعاة الأجر الكامل، بما في ذلك الرواتب والاشتراكات والمصاريف والعلاوات ومزايا الموظف الأخرى.
  • رفع توصية لمجلس إدارة البنك بشأن مكافأة الرئيس التنفيذي.
  • ضمان تعديل ميزانية المكافآت لتتوافق مع جميع أنواع المخاطر التي يأخذها البنك والتأكد من أن نظام المكافآت يميز بين الموظفين الذين يساهمون بنفس الأرباح القصيرة الأجل لكن يأخذون قدرًا مختلفًا من المخاطر بالنيابة عن البنك.
  • التأكد من أن المكافأة المتغيرة تشكل جزءًا كبيرًا من أجر الموظفين أصحاب المخاطر الكبيرة.
  • مراجعة نتائج اختبار خطورة الأعمال والاختبار العكسي قبل الموافقة على إجمالي المكافأة المتغيرة المطلوب توزيعها، بما في ذلك الرواتب والاشتراكات والمصاريف والعلاوات ومزايا الموظف الأخرى.
  • تقييم الممارسات التي يتم دفع الأجر والمكافأة بموجبها مقابل الإيرادات المستقبلية المحتملة التي يظل وقتها وإمكانية حدوثها غير مؤكدة. وسوف تستعلم لجنة التعيين والمزايا وحوكمة الشركات عن أي مكافآت دخل لا يمكن تحقيقها أو تظل إمكانية تحقيقها غير مؤكدة في وقت الدفع.
  • التأكد من أن هيكل الأجر الثابت والمتغير للأشخاص المعتمدين في وظائف إدارة المخاطر والتدقيق الداخلي والعمليات والرقابة المالية والإلتزام مرجحًا لصالح الأجر الثابت.
  • التوصية بمكافآت أعضاء مجلس الإدارة بناءً على حضورهم وأدائهم، وبما يتفق والمادة ١٨٨ من قانون الشركات التجارية البحريني.
  • التأكد من تطبيق آليات التزام مناسبة لضمان التزام الموظفين بعدم استخدام استراتيجيات التحوط الشخصية أو التأمين ذي الصلة بالأجر والمسؤولية لإضعاف آثار تنظيم المخاطر المضمنة في اتفاقيات الأجور الخاصة بهم.

أعضاء لجنة التعيين والمزايا وحوكمة الشركات

كما هو موضح في تقرير حوكمة الشركات فإن جميع أعضاء مجلس الإدارة غير تنفيذيين وأن أعضاء لجنة التعيين والمزايا وحوكمة الشركات غالبيتهم مستقلين بما فيهم رئيس اللجنة. وتتكون لجنة التعيين والمزايا وحوكمة الشركات من الأعضاء التاليين:

تقدر نفقات حضور الاجتماعات المدفوعة لأعضاء لجنة التعيين والمزايا وحوكمة الشركات بمبلغ ٧٬٥٠٠ دينار بحريني [في عام ٢٠١٧ : ٨٬٠٠٠ دينار بحريني].

الاستشارة الخارجية

تم تعيين خبير استشاري خال السنة لتعزيز إطار تقييم المخاطر من خلال مراجعة وإضافة العوامل المتعلقة بتقييم مستوى المخاطرة والتركيز على تحسين جودة العوامل المتعلقة بالعائدات المالية والأرباح بما يعكس اعتماد المعيار الدولي لإعداد التقارير المالية ٩.

نطاق تطبيق سياسة الأجور والمكافآت

تم تطبيق سياسة الأجور والمكافآت المتغيرة على مستوى المجموعة لتشمل الفرع الرئيس للبنك بمملكة البحرين وفرع البنك بدولة الكويت. وتم استبعاد فروع البنك بجمهورية الهند لخضوعها لسياسات البنك الاحتياطي الهندي المتعلقة بهذه الخصوص. كما تم كذلك استبعاد شركة إنفيتا وكريدي مكس من هذه السياسة.

مكافآت أعضاء مجلس الإدارة

يتم تحديد مكافأة أعضاء مجلس إدارة البنك بما يتوافق وأحكام المادة ١٨٨ من قانون الشركات التجارية البحريني لسنة ٢٠٠١ . ويتم وضع حد أقصى لمكافأة أعضاء مجلس الإدارة بحيث لا تتجاوز المكافأة الإجمالية (باستثناء أتعاب حضور اجتماعات المجلس) نسبة ١٠ بالمائة من صافي أرباح البنك في أي سنة مالية بعد إجراء جميع الخصومات المطلوبة. وتخضع مكافأة أعضاء مجلس الإدارة لموافقة المساهمين في الجمعية العامة العادية. ولا تتضمن مكافأة أعضاء مجلس الإدارة غير التنفيذيين العناصر ذات الصلة بالأداء مثل منح الأسهم أو خيارات الأسهم أو خطط الحوافز الأخرى ذات الصلة بالأسهم المؤجلة أو العلاوات أو مزايا التقاعد.

المكافآت المتغيرة للموظفين

تعتمد المكافأة المتغيرة للموظفين بمستوى الأداء. وتتكون من مكافأة الأداء السنوية والحوافز الطويلة الأجل الخاصة بالأداء المستقبلي للبنك. وكجزء من المكافأة المتغيرة لموظفينا، يتم منح المكافأة السنوية بناء على نسبة تحقيق الأهداف التشغيلية والمالية المحددة لكل سنة، وعلى الأداء الفردي للموظفين ومدى مساهمتهم في تحقيق الأهداف الاستراتيجية للبنك.

وقد طبق البنك هيكلاً معتمدًا من مجلس إدارته لوضع رابط شفاف بين المكافأة المتغيرة والأداء. وقد صُمم الهيكل على أساس استيفاء الأداء المالي المرضي وتحقيق العوامل غير المالية الأخرى، والتي ستؤدي، عند تساوي جميع العناصر الأخرى، إلى توفير ميزانية عامة للمكافآت قبل اعتماد أي تخصيص لخطوط الأعمال والموظفين بصورة فردية. وفي الهيكل المعتمد لتحديد المكافأة المتغيرة الإجمالية، تهدف لجنة التعيين والمزايا وحوكمة الشركات إلى موازنة توزيع أرباح البنك بين المساهمين والموظفين.

تتضمن مقاييس الأداء الرئيسية على مستوى البنك مزيج من المقاييس قصيرة الأجل والمقاييس طويلة الأجل، وتتضمن مؤشرات الربحية والملاءة والسيولة والنمو. حيث تضمن عملية إدارة الأداء بالبنك توزيع جميع الأهداف وترتيبها بشكلٍ تتابعي لجميع وحدات الأعمال والموظفين المعنيين.

ولتحديد مبلغ المكافأة المتغيرة، يبدأ البنك بوضع الأهداف الخاصة ومقاييس الأداء النوعية الأخرى التي تؤدي إلى تحديد ميزانية المكافآت. ويتم بعد ذلك تعديل الميزانية لتتوافق مع المخاطر باستخدام المقاييس المعدلة بما في ذلك الاعتبارات التطلعية.

تقوم لجنة التعيين والمزايا وحوكمة الشركات بالتقييم الجيد للممارسات التي يتم دفع المكافأة بموجبها للتحقق من الإيرادات المستقبلية المحتملة التي يظل وقتها وإمكانية حدوثها غير مؤكدة. وتثبت اللجنة أن قرارتها متوافقة مع تقييم المركز المالي للبنك والتوقعات المستقبلية.

يستخدم البنك عملية رسمية وشفافة لتعديل المبلغ الإجمالي للمكافآت حسب نوعية الأرباح وماهية المخاطر. كما يهدف البنك إلى دفع المكافآت من الأرباح المحققة والمستدامة. فإذا لم تكن جودة الأرباح قوية، يمكن تعديل قاعدة الأرباح وفقًا لتقدير لجنة التعيين والمزايا وحوكمة الشركات.

وحتى يتسنى للبنك تمويل ميزانية المكافآت يجب تحقيق حد الأهداف المالية. وتضمن مقاييس الأداء تقليص المكافأة المتغيرة بشكلٍ عام وملحوظ عندما يكون الأداء المالي للبنك ضعيفًا أو سلبيًا. وعلاوة على ذلك، يخضع مبلغ المكافآت الإجمالية المستهدفة لتعديلات المخاطر التي تتماشى مع هيكل تقييم المخاطر والارتباط.

أجر الوظائف الرقابية

إن مستوى الأجور للوظائف الرقابية والمساندة يمكِّن البنك من استقطاب موظفين مؤهلين وذوي خبرة في هذه الوظائف. ويضمن البنك أن يكون مزيج الأجر الثابت والمتغير لموظفي الوظائف الرقابية والمساندة لصالح الأجر الثابت. ويتوقف الأجر المتغير للوظائف الرقابية على الأهداف الخاصة بالوظيفة، ولا يتم تحديده من خال الأداء المالي لمجالات الأعمال التي يقوم هؤلاء الموظفون بمراقبتها.

ويلعب نظام إدارة أداء البنك دوراً حيوياً في تحديد أداء وحدات المساندة والرقابة على أساس الأهداف المحددة لكلٍ منها. وتتوقف هذه الأهداف بشكلٍ أكبر على الأهداف غير المالية والتي تتضمن المخاطر والرقابة والإلتزام والاعتبارات الأخلاقية وكذلك متطلبات السوق والبيئة التنظيمية، بعيدًا عن المهام التي لها قيمة مضافة والخاصة بكل وحدة.

المكافأة المتغيرة لوحدات الأعمال

يتم تحديد المكافأة المتغيرة لوحدات الأعمال بشكلٍ رئيسي من خلال أهداف الأداء الرئيسية المحددة ضمن نظام إدارة الأداء بالبنك. وتحتوي هذه الأهداف على الأهداف المالية وغير المالية، بما في ذلك التحكم في المخاطر والإلتزام والاعتبارات الأخلاقية وكذلك متطلبات السوق والمتطلبات التنظيمية. وتضمن مراعاة تقييمات المخاطر في تقييم أداء الأفراد أن تتم معاملة أي موظفَين يحققان نفس الدخل المتوسط الأجل لكنهما يتحمان مستويات مختلفة من المخاطر بالنيابة عن البنك بشكلٍ مختلف من خلال نظام المكافآت والأجور.

هيكل تقييم المخاطر

إن الهدف من تقييم ارتباطات المخاطر هو الربط بين المكافأة المتغيرة وحجم مخاطر البنك. وفي مساعيه للقيام بذلك، يراعي البنك كلاً من المقاييس الكمية والنوعية في عملية تقييم المخاطر. وتلعب كل من المقاييس الكمية والتقدير البشري دورًا مهمًا في تحديد أي تعديلات خاصة بالمخاطر. وتشمل عملية تقييم المخاطر الحاجة إلى التأكد من أن سياسة الأجور والمكافآت المحددة تقلل حوافز الموظفين لأخذ المخاطر الإضافية وغير الواجبة، ومتناسقة مع نتائج تقييم المخاطر وتقدم مزيجًا مناسبًا من الأجر يتماشى مع حجم المخاطر.

وتتحقق لجنة التعيين والمزايا وحوكمة الشركات بالبنك مما إذا كانت سياسة المكافأة المتغيرة تتماشى مع حجم المخاطر التي يتعرض لها البنك. كما تضمن من خال تقييمها للمخاطر أن لا يتم ربط المكافأة بالإيرادات المستقبلية المحتملة التي يظل وقتها وإمكانية حدوثها غير مؤكدة.

وتراعي تعديلات المخاطر جميع أنواع المخاطر، بما في ذلك المخاطر المعنوية والمخاطر الأخرى مثل مخاطر السمعة ومخاطر السيولة وتكلفة رأس المال. ويباشر البنك تقييم المخاطر لمراجعة الأداء المالي والتشغيلي مقابل استراتيجية الأعمال وأداء المخاطر قبل توزيع المكافأة السنوية.

ويضمن البنك أن لا تحد ميزانية المكافأة المتغيرة قوة وملائة رأس المال. ويكون الحد الذي يلزم تجميع رأس المال عبارة عن دالة للمركز الرسمالي الحالي للبنك واجراءات التقييم الداخلي لكفاية رأس المال.

ويراعي حجم الميزانية الإجمالية للمكافآت المتغيرة وتخصيصها داخل البنك النطاق الكامل للمخاطر الحالية والمحتملة، بما في ذلك:

(أ) تكلفة وكمية رأس المال المطلوب لدعم المخاطر المتخذة؛
(ب) تكلفة وكمية مخاطر السيولة التي تم تحملها عند تنفيذ الأعمال؛
(ج) التوافق مع وقت وإمكانية حدوث الإيرادات المستقبلية المحتملة المدمجة في الأرباح الحالية.

تعديلات المخاطر

يوجد لدى البنك هيكل تقييم مخاطر رجعي، والذي هو عبارة عن تقييم نوعي للاختبار العكسي لأداء الفعلي في مقابل افتراضات المخاطر المسبقة.

وفي السنوات التي يتكبد فيها البنك خسائر مادية في أدائه المالي، سوف يعمل هيكل تعديل المخاطر بالشكل التالي:

  • سوف يكون هناك تقليص ملحوظ في المكافآت المتغيرة الإجمالية للبنك.
  • على المستوى الفردي، سوف يعكس الأداء الضعيف للبنك عدم استيفاء مؤشرات الأداء الفردية، ومن ثم يكون تقييم أداء الموظفين منخفضًا.
  • انخفاض في قيمة الأسهم أو المنح المؤجلة.
  • تغييرات محتملة في فترات المنح، وإجراء تأجيل إضافي للمكافآت غير الممنوحة.
  • وأخيرًا، إذا ما كان الأثر الكمي والنوعي للخسارة كبيرًا، قد يتم التفكير في استرداد وتعديل منح المكافأة المتغيرة السابقة.

يمكن لجنة التعيين والمزايا وحوكمة الشركات، بموافقة مجلس الإدارة، تبرير واتخاذ القرارات الاختيارية التالية:

  • زيادة أو خفض التعديل الرجعي.
  • التفكير في تأجيات إضافية أو زيادة في كم المنح غير النقدية.
  • الاسترداد من خلال اتفاقيات الاسترداد والتعديل.

هيكل الاسترداد والتعديل

تتيح أحكام الاسترداد والتعديل الخاصة بالبنك لمجس الإدارة فقط تحديد، عندما يكون ذلك مناسبًا، إمكانية مصادرة/تعديل العناصر غير الممنوحة بموجب خطة المكافآت المؤجلة، أو استرداد المكافأة المتغيرة المقدم في حالات معينة. ويهدف ذلك إلى السماح للبنك بالاستجابة بشكلٍ مناسب إذا كانت عوامل الأداء التي استندت إليها قرارات المكافآت السابقة تثبت أنها لا تعكس الأداء المقابل على المدى الطويل. وتحتوي جميع منح المكافآت المؤجلة على أحكام تتيح للبنك إمكانية خفض أو إلغاء مكافآت الموظفين الذين كان أداؤهم الفردي له تأثير سلبي كبير على البنك خلال سنة الأداء ذات الصلة.

إن مجلس إدارة البنك هو الجهة الوحيدة المخولة باتخاذ أي قرار يخص استيراد المنح من الأفراد.

وتتيح أحكام الاسترداد والتعديل لمجلس إدارة البنك تحديد ما إذا كان من الممكن تعديل/إلغاء العناصر الممنوحة/غير الممنوحة بموجب خطة العلاوات المؤجلة في بعض الحالات. وتتضمن هذه الحالات ما يلي:

  • دليل معقول على سوء التصرف المتعمد أو الخطأ الجسيم أو إهمال أو عجز الموظف بما يسبب تكبد البنك و/أو وحدة العمل التابع لها الموظف خسائر مادية في أدائها المالي أو تحريف كبير في البيانات المالية للبنك أو فشل ذريع في إدارة المخاطر أو خسارة السمعة التجارية أو تعريضها للخطر بسبب أفعال هذا الموظف أو إهماله أو سوء تصرفه أو عجزه خلال سنة الأداء ذات الصلة.
  • تعمد الموظف تضليل السوق و/أو المساهمين فيما يتعلق بالأداء المالي للبنك خلال سنة الأداء ذات الصلة.

كما يمكن استخدام الاسترداد إذا كان تعديل الجزء غير الممنوح من المكافأة غير كافٍ نظرًا لطبيعة ودرجة خطورة المشكلة.

مكونات المكافأة المتغيرة

تتضمن المكافأة المتغيرة المكونات الأساسية التالية:

النقد المقدم جزء المكافأة المتغيرة الممنوحة والمدفوعة نقدًا في نهاية عملية تقييم الأداء لكل سنة
النقد المؤجل جزء المكافأة المتغيرة الممنوحة والمدفوعة نقدًا على أساس تناسبي على مدار فترة 3 سنوات
منح الأسهم قصيرة الأجل المقدمة جزء المكافأة المتغيرة الممنوحة والصادرة في شكل أسهم في نهاية عملية تقييم الأداء لكل سنة.
منح الأسهم قصيرة الأجل المؤجلة جزء المكافأة المتغيرة الممنوحة والمدفوعة في شكل أسهم على أساس تناسبي على مدار فترة 3 سنوات
منح أسهم الأداء طويلة الأجل إن أنظمة الحوافز طويلة الأجل عبارة عن برامج مكافآت قائمة على الأسهم، يتم بموجبها سنويًا تخصيص عدد من أسهم البنك للمدراء التنفيذيين وموظفي الإدارة العليا تحتسب وفقًا لأدائهم، وإمكانياتهم ودرجة أهمية الوظيفة. يتم تحويل ملكية الأسهم المكتسبة للموظف بعد تقييم أداء البنك مقابل مؤشرات الأداء المحددة لفترة الاكتساب.
مكافآت الموظفين الأعضاء في مجلس إدارة الشركات التابعة هي عبارة عن المكافأة التي يتاقاضاها الموظف في نهاية السنة المالية نظير تمثيله البنك في مجالس إدارات الشركات التابعة. ولا تشمل نفقات حضور الاجتماعات الدورية.

تخضع جميع المكافآت المؤجلة والطويلة الأجل لأحكام الاسترداد والتعديل. ويتم تحويل ملكية أسهم المكافآت والأرباح الموزعة عنها لصالح الموظف بعد فترة اكتساب مدتها ستة أشهر من تاريخ المنح. ويرتبط عدد منح الأسهم العادية بسعر سهم البنك وفقًا لقواعد خطة حوافز أسهم البنك.

يتم الاحتفاظ بجميع الأسهم والمكافآت النقدية المؤجلة وإدارتها في عهدة مسجلة ومعتمدة في مملكة البحرين.

المكافأة المؤجلة

يخضع جميع موظفي الإدارة العليا الذين يتقاضون مستحقّات قدرها ١٠٠,٠٠٠ دينارًا بحرينيًا في السنة في فروع البحرين والفروع الخارجية لقواعد التأجيل التالية - باستثناء الفروع الموجودة في الهند:

١ الرئيس التنفيذي ونوابه والمدراء العامون ضمن مجموعة إدارة الأعمال:
٢ جميع الموظفين الآخرين المشمولين:

ويمكن للجنة التعيين والمزايا وحوكمة الشركات، بناءً على تقييمها لهيكل الأدوار الوظيفية والمخاطر التي اتخذها الموظف زيادة تغطية الموظفين الذين سيخضعون لترتيبات مؤجلة.

تفاصيل المكافأة المدفوعة
( أ ) مجلس الإدارة
( ب ) مجلس إدارة شركة تابعة مملوكة بالكامل
( ج ) الموظفين

١ أجر ومكافآت الموظفين

أعداد الموظفين في الجدول أعاه يشمل الموظفين في البنك وفروعه الخارجية والشركات المملوكة بالكامل.

تم احتساب الأثر الصافي لتكاليف الموظفين الغير مباشرة الأخرى والتي بلغت قيمتها ٢١١,٢٩٧ دينار بحريني في الجدول أعلاه.

أجور وأتعاب حضور اجتماعات مجالس الإدارة من قبل أعضاء الإدارة التنفيذية لتمثيل البنك في مجالس الإدارة. تم إدراج مبلغ ٣٢٩,٨٧٩ دينار بحريني في الجدول أعاه من شركات تابعة مملوكة بالكامل و/ أو الشركات الزميلة لبنك البحرين والكويت.

يتضمن المبلغ الإجمالي مكافآت نهاية الخدمة المدفوعة ضمن برنامج التقاعد المبكر الاختياري التي تم سدادها خلال السنة والتي بلغت ١,٤٠٩,٤٦٥ دينار بحريني حيث بلغت أعلى مكافأة مدفوعة لشخص واحد ١٥١٬٠٥٦ ألف دينار بحريني.

أعداد الموظفين في الجدول أعاه يشمل الموظفين في البنك وفروعه الخارجية والشركات المملوكة بالكامل.

لم يتم احتساب الأثر الصافي لتكاليف الموظفين الغير مباشرة الأخرى بمبلغ ٢٧٣,٧٠٠ دينار بحريني في الجدول أعلاه.

أجور وأتعاب حضور اجتماعات مجالس الإدارة من قبل أعضاء الإدارة التنفيذية لتمثيل البنك في مجالس الإدارة. تم إدراج مبلغ ٢٥٧٬٨٥٤ دينار بحريني في الجدول أعاه من شركات تابعة مملوكة بالكامل و/ أو الشركات الزميلة لبنك البحرين والكويت.

٢ المنح المؤجلة

* تم حساب عدد الأسهم المؤجلة الممنوحة لعام ٢٠١٨ بصورة تقديرية على أساس سعر السهم ٤٥٤ , ٠ فلس في نهاية العام، حيث سيتم اعتماد السعر النهاءي بعد مضي ١٤ يوم من تاريخ الجمعية العامة العمومية السنوية.

** تم إعادة احتساب منح الأسهم المؤجلة لعام ٢٠١٧ على أساس سعر السهم بعد ١٤ يومًا من اجتماع الجمعية العامة الذي بلغ ٠٫٤٤٢ فلس للسهم الواحد، وتم تحديثها كمنح فعلية وتم توزيعها على الموظفين خلال عام ٢٠١٧ .

تم إدراج أسهم الأداء طويلة الأجل والممنوحة في الجدول أعلاه على افتراض احتمالية الاستحقاق.

البيانات الخاصة بالأسهم أعلاه تشمل أسهم الأداء طويلة الأجل والمبنية على مجموع الأسهم الممنوحة ولا تعكس بالضرورة المصروفات المحاسبية التي ترتبط بمستوى الاكتساب وسنوات الخدمة.